３月まであと２週間を切り、企業の採用活動があわただしくなってきました。
就職・採用にかかわる様々なことが大きく変化しようとしている2018年、ポイントは「できるだけ大量のエントリーを集めて、目標人員まで絞り込んでいく」という考え方では通用しなくなっているということでしょう。
「内定辞退率が50％だった」という企業も珍しくありません。
内定辞退の問題については様々な課題が潜んでいます。
ここで、A社という企業を想定してみます。
＜Ａ社の想定ケース＞
採用目標数：18名
内定者：28名（辞退を見越して多めに）
辞退者：14名（辞退率約50％）
入社数：14名
結果：目標に4名不足
上記の結果をふまえ、次年度のプランとして「内定辞退率が50％だから、目標数の18名を確保するために、次回は内定者を36名出そう」という考え方もあるかもしれません。
そのためにも、3月からのエントリーを大量に確保して、内定を出せる人物の分母を増やさなければいけない。
マッチングを高めるためにも自社が求める人材を明確にし、より多くのエントリーを確保しようと。
一生懸命に「自社が欲しい人物像」にあてはまる学生たちのエントリーを確保しても、そもそも彼らは「A社に入社したい」という動機を持っていないかもしれません。（また、往々にして「欲しい人物像」はスーパーマンになりがちです）
選抜課程の中で入社動機を醸成していくという手法もありますが、それでも懸命に集めたエントリー母数に不確定要素が多く残ります。
内定にたどりつくまでに企業は多くの時間とコストをかけています。
求職者が「複数から内定を獲得したけれど、どこに入社しようか」という状況になったら、知名度の高い大手企業と比べ、地方の中小企業は勝ち目が極端に薄くなります。
本人は入社を希望しているのに、両親の反対で知名度のある企業に行ってしまったというケースもよくある話です。
そういったリスクを避けるためにも、地方の中小企業がまず出会うべきは「企業が望む人物像」ではなく、「どうしても自社に入りたい」と思っている人物です。
簡単に実現できることではありませんが、「どうやって多くの人を集客するか」からスタートするプロジェクトと、「どうやったら自社に入りたいと強く望む人と出会えるだろうか」からスタートするプロジェクトでは取り組みも活動も違ってくるはずです。
特に、旧来のように大手採用ナビで応募者を大量に集めて内定者を絞っていくやり方のままでは、「どうやって多くの人を集客するか」から脱却できません。
「どうやったら自社に入りたいと強く望む人と出会えるだろうか」という問いは様々な視点をあなたの会社にもたらすはずです。
１）自社のコアとなるコンセプト（選ばれる理由）は何だろうか？
２）彼ら・彼女らはどんな場所にいるのだろうか？
３）彼ら・彼女らは大学３年生に限るのだろうか？
４）従来の活動で彼ら・彼女らに接点が持てるのだろうか？
５）従来のコンテンツで彼ら・彼女らに伝わるのだろうか？
６）どんなメディアが彼ら・彼女らに有効だろうか？
「今までのやり方のままではもう結果が出ないかもしれない」と何かしら本質的な取り組みを検討している担当者の方は、「どうやったら自社に入りたいと強く望む人と出会えるだろうか」という視点でのミーティングをお勧めします。部門内にとどまらず、横断的な社内メンバーや、社外の協力会社を含めてのミーティングも有効です。（稲田）
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